Parità salariale vincolante con trasparenza retributiva

Il gender pay gap a parità di mansione è del 13 % in Italia. Il tasso di occupazione femminile è del 51 % — il più basso dell'UE dopo la Grecia — contro il 69 % maschile. Le donne rappresentano il 73 % dei lavoratori part-time involontari. Le norme esistenti (L. 162/2021 sulla certificazione di parità) sono volontarie e prive di sanzioni efficaci. Solo il 3 % delle imprese ha ottenuto la certificazione.

Obbligo per le imprese sopra 50 dipendenti di pubblicare annualmente il rapporto retributivo di genere (disaggregato per livello, mansione e anzianità). Se il divario a parità di mansione supera il 5 % senza giustificazione oggettiva, l'impresa ha 12 mesi per rientrare. Dopo 12 mesi, sanzione pari al 2 % del fatturato. La certificazione di parità (UNI/PdR 125:2022) diventa obbligatoria per partecipare ad appalti pubblici e accedere a incentivi fiscali e fondi PNRR. Incentivo del 5 % nel punteggio dei bandi per le imprese certificate.

L'Islanda dal 2018 obbliga le imprese sopra 25 dipendenti a dimostrare la parità retributiva con una certificazione annuale — pena una multa di 400 €/giorno. Il gender pay gap islandese è sceso al 4,8 %. La Francia con l'Index de l'égalité professionnelle pubblica un punteggio annuale per ogni impresa sopra 50 dipendenti: sotto 75/100 scatta l'obbligo di piano correttivo, sotto 85/100 dal 2023 obbligo per le imprese con più di 1.000 dipendenti.

Riduzione del gender pay gap a parità di mansione dal 13 % al 5 % in 5 anni. Aumento del tasso di occupazione femminile di 3-5 punti percentuali (evidenza OCSE: la trasparenza retributiva aumenta la partecipazione femminile). Impatto sul PIL: secondo McKinsey, colmare il gender gap occupazionale in Italia porterebbe a +7 % di PIL nel lungo termine. Costo: nullo per lo Stato (l'onere è sulle imprese, che però beneficiano di maggiore produttività e reputazione).